La nazionale di calcio femminile statunitense ha citato in giudizio il suo datore di lavoro, la U.S. Soccer Federation, per discriminazione di genere a marzo – la prima causa nota nel suo genere negli sport professionistici. La disputa continua è il culmine di anni di spinta per la parità retributiva e divenne rapidamente una sensazione mediatica, sostenuta dalla quarta vittoria in Coppa del Mondo della squadra, che è arrivata all’inizio di quest’anno. Mentre il mondo guarda tutti e 28 i compagni di squadra riuniti insieme, ci sono una serie di importanti lezioni che possiamo imparare dalla loro lotta per l’uguaglianza, soprattutto di fronte all’opposizione del loro datore di lavoro.

I paralleli che si possono tracciare tra la causa e il mondo aziendale sono indiscutibili. Per la prima volta nella storia degli Stati Uniti, le organizzazioni con oltre 100 dipendenti sono tenute a rivelare alla Commissione per le pari opportunità di lavoro i dati dettagliati sulle retribuzioni – compresa la retribuzione delle donne – e la scadenza è imminente. Dato che non esiste ancora un paese al mondo in cui il divario retributivo tra i sessi si è colmato e che potrebbero essere necessari oltre 200 anni per cambiare questa situazione, non sarebbe sorprendente vedere che i risultati di questa relazione causano qualche perturbazione nei progressi verso la parità di genere.

Che cosa può insegnare il team di donne statunitensi ai dipendenti che devono affrontare la discriminazione che stanno attualmente combattendo, e come possono i datori di lavoro rispondere in modo efficace?

Per i dipendenti. In particolare, spiccano quattro lezioni.

1) Allineatevi con la vostra squadra. La causa intentata dal team femminile affonda le sue radici in anni di presunta discriminazione. In effetti, cinque membri hanno presentato un reclamo per discriminazione salariale all’EEOC già nel 2016. Ma il potere di avere tutti i 28 compagni di squadra allineati in una singola missione ha aiutato a far avanzare la conversazione in un modo che cinque persone non possono.

“Ci sono alcuni importanti paralleli tra lo sport e il mondo degli affari, in particolare se si considera lo sport come un business, e gli atleti come dipendenti”, dice Cheryl Cooky, professore associato di studi su donne, genere e sessualità alla Purdue University. “La coesione del team è una parte fondamentale di questo. L’advocacy collettiva fornisce una sorta di sicurezza. Esso guida il movimento. Se si va in sciopero, tutti vanno in sciopero. Non una sola persona”.

Questa idea non è nuova. La forza dei numeri è stata importante nelle accuse di discriminazione e cattiva condotta per molto tempo. In Microsoft, 90 pagine di e-mail di varie donne dell’organizzazione hanno portato a una revisione delle politiche aziendali relative alle molestie sessuali e alla cattiva condotta. In Google, oltre 20.000 dipendenti in tutto il mondo hanno messo in scena walkouts per protestare contro il modo in cui l’azienda ha gestito i casi di cattiva condotta sessuale. “Se ci leghiamo insieme, cosa possiamo fare”, ha chiesto un post su una lista di messaggi per le madri di Google.

2) Raccogliere i dati. Il team femminile statunitense ha utilizzato i dati per illustrare chiare disparità retributive. Nel loro vestito, hanno esposto come la squadra maschile ha perso più partite della squadra femminile, sostenendo che, se confrontato direttamente con il numero di partite giocate da ogni squadra, gli uomini, allo stesso modo posizionati, imparano le giocatrici del 38%. “Se si pensa al modo in cui le squadre giocano in termini di successo aziendale”, dice Cooky, “in confronto, la squadra femminile ha un prodotto migliore”.

Una forma comune di pushback che viene spesso usata contro l’equità salariale negli sport professionistici, che sono segregati per sesso, è che gli sport femminili non sono osservati così ampiamente come quelli maschili. La squadra di calcio è venuto preparato per questo pushback. Hanno fatto leva sui dati che mostrano che tra il 2016 e il 2018, le loro partite hanno generato circa 1 milione di dollari in più di entrate rispetto agli uomini – 50,8 milioni di dollari contro i 49,9 milioni di dollari.

“Sono stati in grado di dimostrare il loro caso di discriminazione in modo empirico”, dice Cooky. Avevano numeri difficili, e quindi non era soggettivo”. Non era un appello alla morale o all’etica. Questo è stato un caso in cui le donne stavano superando gli uomini su una serie di metriche diverse”.

Abbiamo visto questo gioco fuori nel mondo aziendale molte volte.

Guarda Nike. Proprio l’anno scorso i suoi dipendenti hanno generato un sondaggio per raccogliere dati sulle molestie sessuali all’interno dell’azienda. I loro sforzi hanno portato a chiare prove di ripetuti comportamenti scorretti da parte di due dirigenti che sono stati licenziati in seguito.

Tracy Chou, ex ingegnere di Pinterest, offre un altro esempio. Nel 2013 Chou ha creato un documento open-source per mettere in crowdsource il numero di donne ingegnere che le aziende avevano nelle loro file. Attraverso la raccolta di dati, è stata in grado di spostare la narrazione che poche donne sono assunte in ruoli tecnologici a causa di “problemi di conduttura” verso le barriere sistemiche che le donne affrontano sul lavoro, compresa l‘ostilità che è spesso diretta contro gli ingegneri donne.

Indipendentemente dalla causa, i dati empirici sono cruciali per combattere la discriminazione, in particolare le dispute sulla discriminazione salariale. Prima di sollevare un problema, raccogliete note meticolose su ciò che vedete accadere nella vostra azienda – anche casi che possono non sembrare rilevanti – e coinvolgete un consulente legale per istruirvi su ciò che si può fare.

3) Nominare leader forti. Una forte leadership è stato un principio chiave nel guidare la coesione della squadra verso un obiettivo condiviso nella lotta delle donne americane per l’uguaglianza.

“Da un punto di vista sociale, dal lasciare il gioco in un posto migliore per le donne ovunque, se non è uguale, allora non c’è nessun accordo a cui possiamo arrivare”, ha detto Rapinoe alla NBC. “Questa non è una trattativa. O ci stimate allo stesso modo e lo dimostrate, oppure no”.

Cooky aggiunge: “Megan Rapinoe è qualcuno che è molto investito in questioni di giustizia sociale, non solo intorno al genere, ma anche alla razza e alla sessualità. E’ una figura molto carismatica. All’interno del mondo dello sport in particolare, è molto più facile uscire e discutere dei propri diritti come lavoratore quando si è al top del proprio gioco”.

Nei vostri sforzi, cercate di impegnarvi con un leader che ha influenza all’interno della vostra organizzazione. In questo modo ti assicurerai di ottenere il buy-in e il supporto di qualcuno con cui hai già un rapporto – e che ha influenza sulle parti interessate che stanno prendendo decisioni. Se l’HR non prende sul serio il tuo reclamo, il passo successivo è quello di coinvolgere più persone a bordo e rendere il tuo portavoce qualcuno che non può essere ignorato. Il più delle volte, questo significa qualcuno in una posizione di potere. Se vi trovate nella posizione di leader, siate implacabili nel vostro patrocinio. Comprendere che ci sono dei rischi e assicurarsi di sapere e accettare la posta in gioco.

4) Cercare alleati. La posizione della squadra femminile è stata ulteriormente rafforzata nel mese di luglio, quando la nazionale maschile si è opposta alla U.S. Soccer Federation e ha contestato l’affermazione della federazione che le giocatrici erano effettivamente pagate di più. “Le giocatrici della nazionale femminile meritano la stessa retribuzione e hanno ragione a perseguire un rimedio legale da parte dei tribunali o del Congresso”, hanno scritto.

La squadra maschile ha anche obiettato al modo in cui Carlos Cordeiro, presidente della federazione, ha presentato i dati nel tentativo di limitare le rivendicazioni delle donne. “Non crediamo che [i dati] giustifichino il discredito del lavoro che fanno o il valore reale del loro profondo impatto sul paesaggio sportivo americano”, hanno dichiarato. Oltre a questo, la squadra femminile è stata in grado di assicurarsi il sostegno mondiale di avvocati influenti, tra cui un disegno di legge del senatore statunitense Joe Manchin che avrebbe impedito l’uso di fondi federali per la Coppa del Mondo maschile, a meno che le donne fossero pagate allo stesso modo.

Mentre la squadra femminile ha avuto il vantaggio di essere sotto i riflettori nazionali – una posizione che ha contribuito a promuovere il sostegno – ho visto questo tipo di alleanza avere successo anche nelle situazioni di lavoro quotidiano. Una donna di colore con la cui organizzazione mi sono offerto volontario, per esempio, è stata licenziata senza spiegazioni. Dopo il fatto, si è messa in contatto con donne influenti di colore e alleate all’interno della comunità locale, che a sua volta ha scritto una lettera al consiglio di amministrazione, che ha portato a un’indagine sull’organizzazione.

Quando si sollevano questioni di discriminazione nei confronti di un datore di lavoro, è importante seguire queste orme e cercare alleati al di fuori della vostra organizzazione, specialmente quelli con più influenza di voi. La minaccia di un’attenzione negativa da parte della comunità, dei clienti e dei media dovrebbe, come minimo, spingere un datore di lavoro a prendere atto delle vostre richieste di risarcimento.

Per i datori di lavoro

Un vero cambiamento può avvenire solo quando i datori di lavoro comprendono l’importanza dell’uguaglianza e lavorano attivamente per ridurre la discriminazione nella forza lavoro. I problemi di lunga data non saranno risolti a meno che i datori di lavoro non estendano il loro sostegno.

Se sei un manager che incontra segnalazioni di discriminazione, ecco alcuni suggerimenti su come affrontare una situazione tenue.

1) Esaminare i dati in modo onesto e far esaminare il reclamo da una terza parte indipendente. In materia di equità retributiva, in particolare, avrete più credibilità e fiducia con i vostri dipendenti se potete dimostrare che state prendendo sul serio le richieste di discriminazione. Per un esempio di cosa non fare, guardate alla U.S. Soccer Federation, che ha pubblicamente contestato i reclami della squadra femminile con prove non pertinenti al caso. Così facendo, hanno perso fiducia non solo con la squadra femminile, ma anche con la squadra maschile e con il pubblico.

2) Adottare un approccio di apprendimento e di crescita alle richieste, per quanto possa essere scomodo. Non andare sulla difensiva. nel tentativo di ottenere il sostegno del pubblico, la U.S. Soccer Federation ha rilasciato una dichiarazione affermando che la squadra femminile era stata pagata più degli uomini – un confronto che è difficile da fare a causa delle diverse strutture retributive di ogni squadra. Le donne hanno uno stipendio base, mentre gli uomini sono pagati principalmente in base alle prestazioni. Questo atto ha portato ad una battuta d’arresto da parte della squadra maschile, che sosteneva che una delle due era “falsa contabilità”, e non aveva un bell’aspetto nemmeno agli occhi del pubblico. Un approccio migliore è quello di rivedere onestamente ciò che la vostra organizzazione può mancare per sostenere le persone che denunciano una discriminazione. Anche se le vostre indagini e i vostri dati determinano che la discriminazione non è in gioco, prendete ulteriori misure per capire perché i dipendenti potrebbero sentirsi non supportati. Ricostruire la fiducia dovrebbe essere un punto focale in queste situazioni.

3) Riconoscere le barriere sistemiche e industriali che possono causare discriminazioni, anche se non intenzionali. “Come organizzazione, prenditi del tempo per riflettere sulle tue politiche e pratiche”, consiglia Cooky.