Come una donna leader può prosperare sul posto di lavoro
Quanto tempo ci vuole prima di sentirti competente e fiduciosa nella tua vita lavorativa? Basta chiedere alle professioniste all’inizio e alla metà della loro carriera. Molte di loro non riescono a riconoscere le loro capacità, nonostante le statistiche che suggeriscono che le donne leader spesso superano i loro omologhi maschi.Una ricerca di Zenger Folkman indica che in un confronto tra uomini e donne, le donne in posizioni dirigenziali ottengono punteggi più alti rispetto agli uomini per il possesso di capacità di resistenza, la spinta verso i risultati, il perseguimento dell’auto sviluppo, l’integrità e l’iniziativa, tra le altre caratteristiche significative della leadership. Infatti, gli uomini hanno ottenuto risultati migliori solo per quanto riguarda l’esperienza tecnica e la capacità strategica.
Nonostante questi risultati, gli uomini hanno mostrato livelli di fiducia più elevati rispetto alle donne fino al raggiungimento dei 40 anni.
Se hai assunto bene, ci sono molte donne leader in erba nella tua società – devi solo sbloccare il loro potenziale.
Il potere delle donne in movimento
Certamente, è facile dare la colpa di tutto alla società – fino a quando non ci si rende conto che siamo noi la società. In altre parole, è tempo per tutti noi di contribuire a far credere alle giovani donne non solo che possono essere potenti, ma anche che dovrebbero essere orgogliose di quel potere. Sarah Clark, CEO di Mitchell, azienda di pubbliche relazioni pubbliche, va giù deciso a quando “colmare il divario di genere è possibile solo se riflettiamo, lavoriamo sodo e continuiamo a parlare”.
Se non lavoriamo per cambiare lo status quo, questo metterà le donne a rischio dai pregiudizi. I pregiudizi di genere possono apparire come disuguaglianze nei congedi parentali, le donne vengono pagate meno e i manager che promuovono solo i loro preferiti.
Anche così, Peakon definisce l’84% delle aziende a guida maschile. Far salire le donne sui gradini della scala aziendale con orgoglio, coraggio e determinazione richiede un certo pensiero visionario. Quando siete pronti a promuovere una maggiore leadership femminile nella vostra azienda, iniziate con i seguenti passi.
Diventa un sostenitore della trasparenza salariale.
I giorni in cui gli stipendi dei dipendenti vengono mantenuti riservati non ci dovrebbe più essere, in quanto la segretezza in materia di retribuzione consente alle aziende di nascondere i pregiudizi e le lacune del libro paga. Quando le tariffe salariali sono alla luce del sole, le donne possono vedere dove sono sulla griglia salariale. Questo, a sua volta, le aiuterà a vedere quanto vale effettivamente il loro lavoro, soprattutto se quello che ricevono è significativamente inferiore a quello di un dipendente maschio che svolge lo stesso lavoro. Una maggiore trasparenza significa che le donne saranno più impegnate sul lavoro.
La trasparenza salariale equipara il settore sotto molti aspetti, anche se affidare ai lavoratori queste informazioni potrebbe inizialmente risultare scomodo. Questo potrebbe essere il motivo per cui solo un terzo circa delle imprese creative sono pienamente trasparenti, come indicato dall’analisi di Robert Half. Eppure è un passo essenziale per dare alle giovani donne leader una migliore comprensione di come sostenere le promozioni e gli aumenti salariali. Senza questo senso di prospettiva, le donne continueranno a guadagnare dal 54% al 90% dei guadagni maschili, secondo i dati del 2018 dell’American Association of University Women.
Aiutare le donne a identificare e affinare i loro punti di forza.
Le donne a volte si sentono come se dovessero fingere di essere qualcosa che non sono per andare avanti negli affari. Eppure Susan Lucas-Conwell, CEO globale di Great Place to Work, sottolinea che questo può portare le donne a perdere di vista i loro vantaggi intrinseci. “Che sia percepita o reale, le donne leader a volte sentono la pressione per conformarsi al modello di leadership maschile, e se si piega a questa pressione, sacrifica una delle sue fonti di forza e potere personale”, osserva Lucas-Conwell.
Ad esempio, chiedere a tutti i dipendenti di valutare i punti di forza; quindi, assicuratevi di offrire una formazione e un mentoring che consenta alle future leader femminili di rafforzare i loro punti di forza. Allo stesso modo, se vedete una collega che non sembra riconoscere i suoi talenti individuali, aiutatela a capire che apprezzate le sue capacità uniche e volete che lei le sviluppi.
Una semplice valutazione delle pratiche di intervista e di assunzione può avere un effetto profondo sul rapporto tra uomini e donne leader della vostra organizzazione. Così può anche la sponsorizzazione. Come notato in Harvard Business Review, gli uomini tendono ad avere più sponsor che sostengono la loro crescita rispetto alle donne. Ma la sponsorizzazione è importante, in particolare per le posizioni che implicano il controllo finanziario.
Incoraggiare tutti non solo a individuare i leader del domani, ma anche ad essere i loro supporters. Abbinare mentori di alto livello con i potenziali giocatori, quindi incoraggiare i dirigenti a diventare i più forti sostenitori delle loro donne a lavoro.
Quando i dipendenti hanno il supporto di un supervisore o di un collega, secondo le ricerche di Gallup, essi tendono ad essere più impegnati, più innovativi e più solidali con gli altri. Questo è esattamente quello che si vuole da un leader.
Nel vostro ufficio in questo momento ci sono donne che possono vantare profonde capacità e promesse. Prima si riconosce la loro eccellenza, prima si può aiutarle a costruire la loro fiducia e condividere questi talenti con l’intera azienda.